Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Рынок труда 2023: 8 основных трендов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Быть открытым к изменениям и уметь быстро адаптироваться к ситуации, не теряя эффективность, важно конкурентное преимущество кандидата сейчас и в будущем. Работодатели стали обращать на эмоциональное состояние кандидата больше внимания, чем на его профессиональные навыки.
Каждый человек воспринимает войну по-разному, так что задача HR будет понять, какое эмоциональное состояние у кандидата, поскольку депрессивное настроение работников негативно влияет на эффективность выполнения рабочих процессов.
Тренд № 1: «тихий найм» — новый способ привлечения талантов
Во второй половине 2022 года медиа много писали о «тихом увольнении». Суть этого подхода в том, что сотрудники отказываются от карьерного роста и выполняют только необходимый на их должности минимум. В результате компания сохраняет людей, но лишается значимых компетенций.
В 2023 году опытные HR-команды перевернут эту практику с ног на голову. Речь идет о «тихом найме» — возможности привнести в компанию новые навыки, не расширяя штат. Это будет проявляться через:
-
поддержку внутренней мобильности сотрудников;
-
расширение возможностей и обучение персонала — так, чтобы это отвечало потребностям компании;
-
альтернативные подходы — например, привлечение бывших или внештатных сотрудников по мере необходимости.
Работа в условиях постоянных инноваций и переобучения
О чём речь:
Компании переходят от целевых, отдельных сценариев использования цифровых и аналитических решений, к сквозному внедрению технологий и автоматизации.
Как это затрагивает фарминдустрию:
ИИ, персонализированная медицинская аналитика, блокчейн — эти технологии также становятся повседневностью для фармрынка. Например, в Moderna облачное решение Amazon Web Services является центральным элементом в процессах исследований, разработки и производства лекарств. Компания создает новый класс методов лечения с использованием мессенджерной РНК или мРНК, которая использует инструкции в ДНК для построения белков во всех клетках человека.
Как это проявляется в России:
В России этот процесс совпадает с общемировой тенденцией.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджеры должны строить операционную стратегию с акцентом на переквалификацию, повышение квалификации и автоматизацию процессов. Сотрудники отделов маркетинга стоит быть готовы к сокращению некоторых проектов за счёт внедрения цифровых решений. У R&D отделов основная задача — предлагать и оптимизировать новые технологии под задачи бизнеса.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Инновации в HR связаны, прежде всего, с обработкой большого объёма данных. В профессиональном сообществе активно обсуждалась предиктивная аналитика, но пока не существует решения, у которого процент вероятности был бы близок к реальности хотя бы на 80-90%. Таким образом, рынок услуг по предиктивной аналитике пока не запустился, но тем не менее имеет хороший потенциал».
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Инновации и эффективность бизнеса — два важных элемента, определяющих стабильность организации. В период пандемии компании внедряли инновационные модели выхода на рынок, меняли способы взаимодействия с клиентами как во вне, так и внутри организации.
Благодаря появлению искусственного интеллекта, новым методам анализа данных и другим технологиям сотрудники с каждым днем становятся все более подготовленными к принятию решений на основе данных, полученных в режиме реального времени. Именно поэтому развитие сотрудников с новым функционалом является приоритетом для нашей компании.
За время пандемии люди стали больше внимания уделять своему здоровью, вырос запрос на контроль и комплексное лечение заболеваний, что способствовало развитию инноваций в области цифровых платформ и цифровой медицины. Наша компания активно развивается и в этом направлении».
Потребность в гибких рабочих системах
О чём речь:
Выгорание, психические расстройства и усталость от работы — 2022 год обострил эти проблемы. Часть компаний пытаются решить их с помощью расширения форматов удалённой работы для сотрудников. Это запрос, который усилился в пандемию СOVID-19, продолжает быть актуальным. Другие всё чаще задумываются о переходе на 4 дневную рабочую неделю.
Как это затрагивает фарминдустрию:
В борьбе за высоквалифицированный персонал компаниям нужно будет планировать и управлять потребностями сотрудников в стабильном, не создающим перегрузку для ментального состояния, рабочем пространстве. Например, в компании Novartis есть система FlexConnect, которая позволяет выбрать один из 6 форматов работы, предоставляя сотрудникам в каждом варианте все нужные инструменты и решения для рабочего места.
Как это проявляется в России:
Лояльность к выполнению работы удалённо (особенно не из России) высоко оценится сотрудниками. Возможность работодателя дать бронь от мобилизации также сильно влияет на комфорт и стабильное состояние персонала.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджерам стоит быть более чуткими к эмоциональному состоянию своих подчинённых. Возможно, стоит задуматься о дополнительных выходных, включении сеансов у психолога в корпоративный ДМС или оборудованию в офисе дополнительных мест отдыха.
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Постоянные инновации и процесс переподготовки кадров позволяют создавать гибкую рабочую среду. Исходя из потребностей сотрудников и бизнеса, мы можем взвешенно подходить к выбору режима работы. Это может быть гибридный график для сотрудников, не занимающихся продажами, или же гибкий график для работников отдела продаж. Наша компания была в числе первых, кто внедрил инновационные гибкие схемы работы для сотрудников».
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Что касается «борьбы за квалифицированные кадры» – в контексте поиска сотрудников фармацевтической отрасли, я бы назвал это конкуренцией. А вот именно «борьба» за кадры сейчас наблюдается, например, в IT-направлении. Поскольку для таких соискателей отрасль не столь важна, спектр потенциальных работодателей для них значительно шире».
Несмотря на тот факт, что рынок строительных услуг пребывает в стагнации, девелоперы стараются принимать меры к предотвращению кадрового голода. В 2023 году спрос на промышленных альпинистов, стекольщиков, замерщиков, плиточников, пескоструйщиков, бригадиров останется стабильным. Застройщики реализуют тактику повышения зарплаты за счет оптимизации расходов. Например, компании стали чаще отказываться от схемы поиска соискателей при помощи агента, комиссия которого достигает до 15%. Застройщики пытаются интегрироваться в процесс уберизации и вычленить посредников из поисковой цепочки. Еще один тренд, который будет иметь продолжение в 2023 году – это ориентация на кадры, которые оформили самозанятость. Такой вектор позволяет оптимизировать фонд оплаты труда. Отток мигрантов позволил увеличить вознаграждения труда в строительном секторе в 1,5-2 раза.
Качество управления персоналом на всех уровнях от CEO до линейных руководителей
Фундамент в адаптации бизнеса к новым реалиям на рынке труда – это изменение отношения топ-менеджмента и руководителей среднего звена к человеческому капиталу компании. В связи с серьезными изменениями на рынке труда должны меняться и подходы в управлении персоналом.
Среди основных:
1. Наём персонала в компании должен отходить от гендерных и возрастных стереотипов. То есть работодатели должны более осознанно строить политику работы с персоналом на базе профессиональных навыков и бороться с возрастной и гендерной дискриминацией.
2. Важна система постоянного развития сотрудников, обучения новым навыкам. Вовлечение людей в задачи и цели организации, развитие внутренних талантов, а также поощрение инноваций. Зачастую обучение сотрудников заканчивается на периоде адаптации новичков, при том, что важно строить систему дообучения для сотрудников всех категорий и возрастов.
3. Ещё один важный компонент – серьезное внимание к мультиформатной занятости, использованию труда самозанятых, частичной, проектной, гибкой занятости.
Эти подходы становятся возможными в парадигме человекоцентричного менеджмента, внимания к профессиональному росту и благополучию сотрудников. Также крайне важен развивающийся тренд на цифровизацию. Это подтверждается постоянно растущим спросом со стороны компаний на бизнес-аналитиков, дата-сайентистов, специалистов по цифровой трансформации и информационной безопасности. Но их работа не будет эффективна без общей аналитической культуры в компаниях и автоматизации процессов. В данном случае автоматизация – аналитика – производительность труда становятся ключевой связкой развития как бизнеса, так и персонала.
Кого искали работодатели
На фоне возникшей у компаний необходимости в перестройке процессов и оперативной адаптации к новым условиям работы фокус внимания работодателей сместился с топ-менеджмента на сильных специалистов среднего звена. Наиболее высокий спрос на сотрудников фиксировался в таких направлениях, как IT, информационная безопасность, логистика, закупки, операционное управление. Также активно искали профессионалов в производственном сегменте (R&D, качество, рецептура, упаковка и т. д.). На данный момент на всех перечисленных направлениях сохраняется достаточно высокий спрос на квалифицированных работников.
Какие специалисты будут наиболее востребованы
В первую очередь компании будут искать сотрудников, которые помогут им не только сохранить, но и развивать бизнес в условиях ограниченности ресурсов, — это профессионалы направлений IT, R&D, юриспруденции, финансов, качества, рецептуры и т. д.
Сохраняющийся тренд на перестройку бизнеса и оптимизацию процессов может привести к сокращению в компаниях некоторых отделов, выполняющих функции, на которые возможно привлечение внешних специалистов (аутсорса) или проектных сотрудников. Но это скорее негативный сценарий: сейчас, после прохождения пикового уровня стресса для экономики, адаптивность бизнеса к сложившимся условиям заметно выросла и продолжает расти, поэтому говорить о рисках выхода на рынок для представителей каких-то определенных профессий сложно. В той или иной степени будут востребованы специалисты всех направлений, скорость их трудоустройства будет напрямую зависеть от квалификации. Работодатели будут отдавать предпочтение более сильным соискателям, обладающим опытом и знаниями.
Управленцами низшего и среднего звена нередко становятся вчерашние студенты и специалисты, пошедшие на повышение, которые ещё не успели набраться необходимого управленческого опыта.
На их мотивации и эффективности управления сказываются растущие потребности бизнеса, гибридная работа и ожидания сотрудников.
Начинающие управленцы часто попадают в трудную ситуацию. С одной стороны — вышестоящие лидеры требуют реализации корпоративной стратегии, с другой — подчинённые, для которых нужно обеспечить карьерные возможности. А стандартные подходы, которые прекрасно работали ещё пару лет назад, сейчас могут оказаться неэффективными.
Руководители низшего и среднего звена — это те люди, с кем чаще всего взаимодействуют рядовые сотрудники. Для них непосредственный руководитель является связующим звеном с корпоративной культурой, миссией и задачами компании. И таких менеджеров необходимо поддерживать
Чтобы упорядочить нагрузку на менеджера, организации могут:
- организовать обучение, чтобы сократить разрыв в управленческих навыках;
- помочь расставить приоритеты, дать понимание, как менеджер может распределить своё время, как ему вести себя в новой роли.
Востребованные специальности в России 2022-2023
По данным hh.индекса, лишь в четырех профессиональных областях предложение со стороны работодателей превышает спрос (на середину ноября 2022 года): консультирование (индекс равен 0,1; то есть на 1 резюме приходится 10 вакансий), домашний персонал (индекс 0,2), добыча сырья (0,7), рабочий персонал (0,8). Наивысшая же конкуренция наблюдается в юридической сфере — на 1 вакансию приходится 9 резюме.
Ресурс по поиску работы SuperJob ежемесячно отбирает наиболее высокооплачиваемые вакансии, группируя их исходя из населения городов. Так, в крупных городах страны (Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Волгограде, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Перми, Новосибирске, Омске, Екатеринбурге, Уфе, Красноярске, Самаре и Челябинске) самыми высокооплачиваемыми вакансиями стали предложения в сфере ритейла и оптовых продаж, финансах, строительстве и производстве, здравоохранении, IT, транспортно-логистической отрасли и в сфере услуг.
В городах с населением от 500 тысяч до 1 млн человек наиболее высокооплачиваемыми и востребованными стали такие специалисты, как: менеджеры по продажам и торговые представители, программисты, руководители высшего и среднего звена, инженеры и водители. В небольших городах с населением до 500 тысяч человек работодатели были заинтересованы больше всего в специалистах в сфере продаж, в руководителях, инженерах и квалифицированных рабочих.
Как тенденцию 2022 года следует обозначить повышенный спрос на следующие специальности и нехватку таких специалистов.
Gartner прогнозирует, что к 2026 году 25% людей будут проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Это означает, что ведущие организации в этой области будут использовать 2023 год в качестве отправной точки для некоторых из этих мероприятий, включая виртуальные мероприятия, адаптацию сотрудников, ярмарки вакансий и встречи.
Существует также потенциал использования метавселенной для обучения и обучения на рабочем месте. Meta инвестирует 150 миллионов долларов в создание иммерсивной обучающей экосистемы, которая сделает обучение более доступным через метавселенную.
Те немногие организации, которые начали использовать потенциал метавселенной, будут иметь более современный бренд работодателя, более увлекательное взаимодействие с удаленными кандидатами и даже смогут повысить производительность организации.
Мы верим, что в 2023 году избранная группа организаций выделится, инвестируя в метавселенную. Это будут не только крупные предприятия со специально разработанными средами метавселенной, но и инновационные малые предприятия, использующие программное обеспечение для виртуальных рабочих мест.
HR играет решающую роль, помогая организации понять, как лучше всего использовать технологии. Им нужно будет разработать новую гибридную рабочую политику, чтобы обеспечить здоровую рабочую практику метавселенной и научить лидеров тому, как вести себя в этой новой среде. Золотое правило всегда должно быть таким: не делайте в цифровом мире ничего, чего бы вы не сделали на физическом рабочем месте.
Это также дает HR уникальную возможность перепроектировать (виртуальное) рабочее пространство за пределы традиционной, часто скучной офисной среды. Планировка помещения влияет на то, как люди его используют. Круглый стол приглашает к обсуждению, в то время как прямоугольный стол имеет тенденцию быть более иерархичным, с боссом, сидящим во главе стола.
Метавселенная открывает возможность переосмыслить продуктивную, совместную и творческую рабочую среду, не ограниченную физическими нормами. Отсутствие физических норм также создает дополнительные возможности для инклюзивности.
Несмотря на шумиху, мы хотим подчеркнуть, что метавселенная — это средство для достижения цели. Он должен стимулировать эффективность бизнеса и опыт сотрудников и не должен отвлекать от основного бизнеса.
Во время Великой отставки многие высокоэффективные работники были назначены на руководящие должности в попытке сохранить их. В то же время несколько организаций были готовы попробовать нанять менее опытных кандидатов на руководящие должности из-за нехватки талантов.
Это означает, что сегодняшний список лидеров заполнен новыми кандидатами, которые практически не имеют управленческого опыта. Воспитание нового поколения лидеров является главной задачей для 55% руководителей. И по уважительной причине. Организации, предлагающие высококачественный опыт разработки, в 1,5 раза чаще имеют высокие показатели вовлеченности и удержания лидеров. Кроме того, они в два раза чаще выбирают лучшие места для работы. Однако только 11% компаний имеют сильное лидерство.
Есть и другие проблемы, требующие решения, такие как руководство удаленными командами, управление гибридной работой и изменение ожиданий лидеров, которые теперь должны олицетворять цель компании, руководствоваться подходом, ориентированным на человека, и работать вместе с дополнительными заинтересованными сторонами внутри и за пределами организации.
Здесь HR играет ключевую роль. Одна из основных тенденций в области управления персоналом, которую мы наблюдаем в 2023 году, — это инвестиции HR в повышение квалификации лидеров. HR-практики четко определят и сообщат об ожиданиях руководства. Чего организация ожидает от лидеров? Как это проявляется в практическом поведении? И как мы помогаем лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?
Помимо четкого информирования об ожиданиях, HR будет играть роль в том, чтобы прислушиваться к мнению сотрудников, что становится все более важным для организаций с политиками гибридной и удаленной работы. HR также поможет развить межличностные навыки, в том числе эмпатию и активное слушание среди своего руководства, поскольку сотрудники смотрят на своих лидеров как на надежный источник информации.
Чтобы развивать эти навыки, HR будет инвестировать в планы и программы развития лидерства, обучение, наставничество, иммерсивный опыт на рабочем месте и стратегии ротации талантов, чтобы ускорить знакомство, опыт и развитие навыков.
Повышение квалификации лидеров и менеджеров является ключом к тому, чтобы HR создавал ценность в организации, а также помогал удерживать сотрудников. В 2023 году это станет критическим.
Пандемия подчеркнула важность нерабочих сотрудников, которые были на передовой борьбы с пандемией в качестве медсестер, в супермаркетах или перерабатывали продукты питания на конвейере.
В то же время пандемия подчеркнула разницу между традиционной офисной работой (удобной работой из дома) и работой без рабочего стола (каждый день). Oliver Wyman Forum сообщает, что примерно каждый двенадцатый работник без рабочего стола уже переключился на другой тип работы. По данным BCG, еще 37% могут уйти в течение следующих шести месяцев.
Это не обязательно плохо для тех, кто остается. Они могут добиваться повышения заработной платы на рынке, определяемом спросом. Тем не менее, это тревожный сигнал для организаций, которые уже пытаются сохранить и привлечь таланты.
Есть и хорошие новости. Подавляющее большинство бесштатных работников (97%) сообщают, что остались бы на своих нынешних должностях, если бы их условия улучшились. Такие условия выходят за рамки повышения заработной платы, а это означает, что HR должен предлагать работникам без рабочего стола те же возможности, что и их коллегам, работающим за рабочим столом.
Следовательно, наша 9-я тенденция HR на 2023 год заключается в том, что HR резко увеличит инвестиции в своих безрабочих сотрудников. Это включает:
- внедрение мобильного корпоративного программного обеспечения для самообслуживания,
- карьерные возможности и продвижение по службе,
- лучшая компенсация,
- и улучшенные условия труда, такие как гибкость и баланс между работой и личной жизнью.
Особенности выбора будущей профессии после школы
Если вы задумались о том, на кого пойти учиться в 2023 году, только сейчас, когда выпускные экзамены в 11 классе уже не за горами, вам придется нелегко. Начать обдумывать свое будущее стоило гораздо раньше. Спонтанный выбор профессии нередко становится причиной того, что, проучившись несколько лет, человек бросает начатое на половине пути или много лет мучится на нелюбимой работе.
Тем не менее, время для обдумывания еще есть, и мы хотим вам дать несколько полезных советов.
Начните с выбора сферы деятельности, в рамках которой вы хотели бы развиваться. Это может быть медицина, торговля, психология, банковское дело и т.д.
После этого совместно с родителями оцените возможности вашего дальнейшего обучения. Определитесь с тем, где вы будете получать образование – в вузе или колледже. Возможно, вы захотите учиться онлайн и параллельно начнете трудовую деятельность.