Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обязательные условия трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора
В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.
Библиографический список
- Головина С.Ю. О дефиниции понятия «трудовой договор» // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Материалы конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ. Владивосток, 1998.
- Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы общей части. Томск: Изд-во ТПГУ, 1998.
- Радевич Е. Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 7.
- Колобова С.В. Трудовое право России: Учеб. пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005.
- Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект, 2010.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007.
- Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. N 4 — N 5.
Трудовая книжка работника
Трудовая книжка, пройдя сложный исторический путь становления и совершенствования, занимает центральное место в системе кадрового делопроизводства. Новое российское законодательство о социальном обеспечении и введение в 1997 г. индивидуального (персонифицированного) учета граждан в системе пенсионного страхования не изменили отношения государства к трудовой книжке. С принятием Федерального закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (1996 г.) юристы и специалисты кадровых служб связывали перспективу отказа от практики ведения трудовых книжек, поскольку ее значение в качестве доказательства трудового стажа в системе индивидуального пенсионного страхования менялось. Однако ими совершенно напрасно упускалось из виду, что трудовая книжка — это не только совокупность сведений о продолжительности трудовой деятельности, но и документ, призванный фиксировать качественную сторону труда работника, документ, обладающий правовыми гарантиями подлинности и сохранности, которые столь необходимы, в том числе и в интересах социальной защиты трудящихся.
Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.
Статья 66 ТК РФ, сохраняя исключительно федеральный уровень регулирования основных вопросов, касающихся ведения трудовой книжки работника, предусматривает, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69 утверждена новая Инструкция по заполнению трудовых книжек. Согласно приказу Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков — Объединением «ГОЗНАК» Минфина России.
Трудовая книжка — один из документов, предъявляемых при приеме на работу. Это общее правило закреплено в ст. 65 ТК РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных, временных работников, если работа в этой организации является основной. Не заводятся и не ведутся трудовые книжки в отношении граждан, осуществляющих трудовую деятельность самостоятельно либо не на основании трудового договора: индивидуальных предпринимателей, частных нотариусов, детективов, адвокатов, руководителей коммерческих организаций, которые являются единственными учредителями данной организации, лиц, выполняющих работы или оказывающие услуги на основании договоров гражданско-правового характера, аттестованных сотрудников органов внутренних дел, таможни, военизированной охраны, МЧС, органов, исполняющих наказание, и т.п.
Все записи в трудовой книжке имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер, производятся без каких-либо сокращений. Необходимо писать полностью: пункт, статья Трудового кодекса Российской Федерации, приказ (его дата, номер).
В трудовую книжку вносятся три группы сведений: сведения о работнике, сведения о работе, сведения о награждениях (поощрениях). Все записи в трудовой книжке — о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях — вносятся работодателем после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Рассмотрим порядок внесения записей в трудовую книжку.
Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки.
Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами), дата рождения указываются на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительского удостоверения). Внесение этих, казалось бы, самых простых сведений сопровождается в практике оформления трудовых книжек значительным количеством ошибок. Нередки случаи написания фамилии, имени и отчества работника «на слух», без строгого соответствия данным паспорта («классическим» примером такого расхождения являются имена Наталия и Наталья, отчества Геннадиевна и Геннадьевна). Встречаются сокращения длинных имен и отчеств, замена их инициалами, что абсолютно не допустимо (п. 2.1 Инструкции). Неточности в трудовой книжке могут привести к проблемам при оформлении пенсий, когда работники будут вынуждены подтверждать свои права иными документами либо будут устанавливать факт принадлежности им трудовой книжки в судебном порядке.
Дата рождения записывается полностью: число, месяц, год. Записи дат производятся восемью арабскими цифрами (по две цифры для обозначения числа и месяца, четыре цифры — для года). Например, дата рождения — 6 октября 1972 г. В трудовой книжке должно быть записано: 06.10.1972.
Информация об уровне образования работника в современной форме трудовой книжки не должна отсутствовать. Запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном образовании) осуществляется только на основании надлежаще оформленных документов (аттестата, удостоверения, диплома).
Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена лишь на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.).
В ст. 57 ТК РФ сказано, что трудовой договор должен обязательно содержать в себе следующую информацию:
- о месте работы. Нужно указать сокращённое или полное название работодателя, его юридический адрес, а также ФИО лица, занимающего руководящую должность и имеющего право подписи таких документов. Если соискателю предстоит трудиться в филиале или представительстве, то это также нужно обязательно прописать;
- о трудовых функциях будущего работника. Каждая функция должна быть прописана с учётом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием работодателя. Каждая трудовая функция должна быть указана с учётом должностных обязанностей, либо в договоре должна быть дана ссылка на должностную инструкцию;
- о сроке действия данного документа. Договор может быть бессрочным, либо ограничен определённым промежутком времени. В первом случае, делать пометку о бессрочности документа не нужно. Во втором случае, нужно не только прописать срок действия договора (не более 5 лет), но и указать причину, по которой происходит ограничение срока. В ст. 59 ТК РФ приведён полный перечень оснований, по которым возможно заключить с сотрудником именно срочный трудовой договор;
- о дате начала трудовой деятельности данного соискателя. Если стороны не обговорили конкретную дату начала трудовой деятельности у данного работодателя, то приступать к выполнению своих функций работник может с момента подписания документа. В ст. 61 ТК РФ сказано, что таким моментом является следующий рабочий день;
- о размере вознаграждения за выполненную работу. Нужно прописать все выплаты, полагающиеся данному работнику – оклад или тарифная ставка, дополнительные надбавки за условия труда или климатические условия, наличие или отсутствие стимулирующих выплат;
- о режиме работы и режиме отдыха. Если эти условия отличаются от тех, которые установлены для других работников, это нужно отдельно прописать или же сделать отсылку к Правилам внутреннего трудового распорядка;
- об условиях труда, которые могут предусматривать:
- наличие вредных факторов;
- ненормированный рабочий день.
Эти условия труда предполагают определённые гарантии для работника, а также определённые обязанности для работодателя;
- о характере работы. Здесь нужно указать, будет ли он подвижным либо разъездным, что предусматривает определённые требования к выполнению должностных обязанностей, а также к порядку оплаты такого труда;
- наличие условий по предоставлению данному работнику льгот социального характера.
Необязательные условия
Стороны могут включить в трудовой договор и дополнительные условия, но они не должны нарушать права работника. К таковым, согласно ст. 57 ТК РФ, можно отнести:
- уточнение конкретного места работы. Например, можно конкретно указать, в каком структурном подразделении будет трудиться соискатель;
- о наличии или отсутствии испытательного срока. Если работодатель решил установить для соискателя испытание при приёме на работу, то он должен указать его продолжительность, но не более трёх месяцев. Размер заработной платы во время прохождения испытательного срока не может быть ниже того, который установлен на основной период работы;
- о неразглашении новым работником конфиденициальных сведений – государственной, служебной, коммерческой или иной тайны;
- нюансы обязательной отработки после прохождения обучения, которое оплачивалось из средств работодателя;
- при наличии дополнительного страхования, необходимо прописать условия и виды страхования;
- некоторые работодатели предлагают своим работникам помощь в улучшении их социально – бытовых условий проживания. Если такое практикуется, то нюансы также можно отразить в договоре;
- о дополнительном негосударственном обеспечении данного работника. Некоторые работодатели предлагают своим сотрудникам заключить договор с НПФ для накопления части пенсии. Кроме того, наиболее крупные российские компании имеют свои НПФ. Нюансы сотрудничества с таким фондом можно прописать в трудовом договоре.
Дополнение договора по соглашению сторон
Стороны могут договориться между собой и дополнить трудовой договор некоторыми пунктами, которые актуальны только для них. Но, вне зависимости от нюансов отношений между работодателем и работником конкретной профессии, в договор можно внести следующие пункты:
- о прохождении испытания. Оно необходимо для того, чтобы стороны проверили друг друга. Нельзя использовать этот период как найм временного работника для выполнения какой-то определённой работы;
- условие о неразглашении каких-то определённых данных. Есть сведения, которые чётко попадают под определение «государственной» или «коммерческой» тайны. Но из-за специфики деятельности работодателя, могут быть и такие сведения, которые нельзя разглашать вне данных определений;
- продолжительность обязательной отработки после прохождения учёбы, при условии, что средства, потраченные на обучение конкретного сотрудника, принадлежат работодателю. Такой пункт, как правило, прописывают в договоре с работником, который идёт учиться по целевой программе. Если такой работник уволится до истечения установленного срока обязательной отработки, то он должен будет выплатить работодателю определённую сумму денежных средств. Она также должна быть прописана в договоре;
- условия, при которых работнику могут быть предоставлены дополнительные социальные гарантии за счёт средств работодателя. Эти гарантии должны быть закреплены в локальных нормативных актах. Например, при рождении ребёнка женщина дополнительно получает некую сумму денежных средств сверх той, что установлена государством;
- условия о том, как работник может пользоваться своим личным инструментом или личным транспортом для выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель обязан возместить ему затраты;
- иные условия, которые могут быть включены в трудовой договор, но которые не должны противоречить нормам ТК РФ иных нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права.
Отдельно следует сказать несколько слов о таком важном элементе трудового отношения как трудовая функция работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 ТК РФ).
Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.
Подробнее о трудовой функции, определении понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы» см. статью «Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия».
Дополнительные пункты трудового контракта
Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.
Трудовой договор (контракт) определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.
Стороны вправе включить в текст трудового договора права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
Как следует из части второй ст. 67 ТК РФ, если работник был фактически допущен к работе ранее оформления письменного трудового договора, датой заключения трудового договора является дата начала работы.
Мы не просим купить подписку. У нас вообще все бесплатно. Иногда команде «Клерка» это непросто. Помогите ей.
Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.
Из определения трудового договора (контракта), данного в ст. 15 КЗоТ РФ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель — организация независимо от организационно-правовой формы собственности.
Когда трудовой договор вступает в силу?
Вопрос о вступлении в силу трудового договора для многих работников и работодателей не совсем ясен. Дело в том, что составлению трудового договора сопутствуют нюансы принятия работника на работу отделом кадров.
Кроме этого, при приёме на работу, работодатель имеет право установить для работника испытательный срок в течение месяца, который должен сопровождаться специальным пояснением при составлении договора, с обязательным заключением договора, по решению работодателя и с согласия работника.
Из этого логично вытекает, что трудовой договор вступает в силу после его заключения сторонами, но при условии оформления работника на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Работник обязан приступить к работе в тот день, который указан в договоре. Если он не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, договор утрачивает силу.
Утрачивает свою силу трудовой договор также, при одновременном его расторжении и увольнении работника .
Обязательные условия трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом (иными федеральными законами) с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- условия труда на рабочем месте, в случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и процесса на рабочем месте определены в результате проведения специальной оценки условий труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Права и обязанности работника
Условиями соглашения предусматривается список прав и обязанностей участников:
| Возможности | Обязательства |
|
|
Как закрепить северные надбавки?
Предусматривать северные надбавки и районные коэффициенты в ЛНА и трудовых договорах – обязательно (см., Апелляционное определение от 24.02.2014 по делу № 33-1457, Апелляционное определение от 18.12.2013 по делу № 33-8030/2013).
Пример в ЛНА: К фактически начисленной заработной плате, включая премии, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данном районе – 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы при максимальном размере надбавки – 50% заработка на основании ст. 315 ТК, ст.
Пример в трудовом договоре: «К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».
Как закрепить в ЛНА и трудовом договора (Письмо Роструда от 12.12.2013 года № 4209-Т3):
- отразить условие о разъездном характере работе в трудовом договоре;
- прописать размер и порядок выплаты надбавки в трудовом договоре;
- утвердить перечень работ, профессий и должностей, которые носят разъездной характер локальных нормативных актах.
Условия оплаты труда.
В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.
Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).
Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).
Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.
К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).
Обратите внимание
Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:
5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.
5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.
При рассмотрении существенных условий необходимо изучить базовые понятия, которые в обязательном порядке присутствуют в любом варианте рабочего контракта:
- трудовой договор – контракт, заключаемый между работодателем и соискателем на определенную должность;
- положения соглашения – условия, регулирующие процесс деятельности служащего, права и обязанности сторон;
- работодатель – лицо или организация, предоставляющая места для работы;
- сотрудник – гражданин, заключивший договор с предприятием, выполняющий свои обязанности и получающий за это заработную плату;
- обязательные условия в трудовом договоре – необходимые элементы соглашения.