Как оформить увольнение за прогул

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить увольнение за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.

Единой формы акта нет. Главное в документе указать:

• фамилию, имя, отчество и должность работника;

• дату и точное время отсутствия на работе;

• точное время составления акта;

• фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.

Официальные основания для увольнения за прогул.

Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Какое место является рабочим.

При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.

По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.

Другой пример рассмотрен Верховным судом.

З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.

З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.

В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Прогул как основание для увольнения

Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.

Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:

• неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины;
• ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия;
• прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки;
• неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении;
• уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.

Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.

Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.

Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:

• единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником;
• регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году;
• продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.

Как рассчитывается время отсутствия работника

По закону ненахождение на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для увольнения работника. Следовательно, отсутствие менее установленного периода времени прогулом признать невозможно. В таких случаях работник подлежит привлечению к иным видам дисциплинарной ответственности (например, выговор). Некоторые юридически подкованные граждане умело пользуются этой формулировкой, чтобы оправдать свое отсутствие на рабочем месте.

Кроме того, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса РФ периоды для отдыха и приема пищи, установленные работодателем, исключаются из общей продолжительности рабочего времени, поэтому работник, который раньше ушел на обед и позже с него вернулся, но при этом время его отсутствия не превысило четырех часов, не может считаться прогульщиком.

Тем не менее, трудовое законодательство допускает сложение всех периодов отсутствия, если эти периоды зафиксированы в течение одного рабочего дня или смены независимо от установленного работодателем графика и длительности рабочего дня.

Однако складывать периоды отсутствия работника за нескольких рабочих дней или смен законодательство запрещает.

К примеру, можно квалифицировать как прогул отсутствие работника в течение:

• одного часа с утра,
• часа и двадцати минут в послеобеденное время,
• двух часов в конце дня.

При сложении всех этих периодов получается общий период отсутствия, который составит четыре часа двадцать минут.

Необходимые документы

Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:

• акт об отсутствии работника, составленный в день прогула,
• отметка в табеле,
• письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение,
• объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей,
• распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя,
• запись в трудовой книжке.

Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогул — это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (время обеда не учитывается).

Обнаружить прогул может любой сотрудник организации:

• коллега прогульщика;
• непосредственный руководитель;
• охрана на вахте.

Далее необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствует. Если причина уважительная, к ответственности привлечь нельзя. При этом работодатель сам решает, уважительная причина или нет. Работник обязан написать объяснительную, и из ее текста и приложенных документов станет ясна причина отсутствия на работе. Об объяснительной мы расскажем ниже.

Примеры уважительных причин:

1. Болезнь, подтвержденная больничным листом.
2. Сдача крови (донорство).
3. Использование работником дней отпуска.
4. Прохождение военных сборов.
5. Отсутствие возможности вернуться из отпуска в связи с тем, что в наличии нет обратных билетов.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Похожие записи:

• Можно ли снять машину с учета без договора купли-продажи
• Как безопасно экономить налоги, заключая с работниками договоры подряда
• Получить гражданство РФ в 2023 году