Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как спасти карьеру и репутацию: что делать, если уволили по статье за прогулы?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Оформление увольнения за прогул
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как избежать последствий увольнения по статье работнику
Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:
- Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
- Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
- Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
- Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.
Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.
Когда сотрудник будет получать трудовую книжку, должен расписаться в личной карточке, а в книге учёта движения трудовых книжек поставить подпись и дату.
Кроме трудовой книжки заботливые бухгалтеры выдают справки 182н и 2-НДФЛ для вычетов и начисления больничного на будущем месте работы и выписку из СЗВ-М, СЗВМ-СТАЖ и из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. По требованию работника обязаны предоставить копии любых кадровых документов, касающихся его работы в компании. Все эти документы выдаются лично сотруднику под подпись.
Чтобы уволить за прогул нужно в течение 1 месяца оформить горку юридических и бухгалтерских документов. И обязательно сохранить все на случай споров. Все документы несложные, но обязательные.
Желаем вам никогда не сталкиваться с такой ситуацией. Пусть ваши сотрудники будут такими же ответственными, как и вы 🙂 А если нужна будет помощь с документами — обращайтесь в Кнопку, мы поможем.
—
Подсказала — Татьяна Харлампова, юрист в Кнопке.
Рассказала всем — Маша Копко, маркетолог.
Как оспорить увольнение за прогул?
Увольнение за прогул регулируется трудовым законодательством. Прогулом считается, когда работник в течение трудового дня отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. На основании позиции судов, прогулом также признаётся, когда работник самостоятельно берёт выходные дни или дни отпуска, без предупреждения и уведомления работодателя.
ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам разъяснит, как оспорить увольнение за прогул, поможет в защите прав работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!!!
Работник всегда должен предупреждать о своём отсутствии на рабочем месте, по телефону, лично, электронной почте, главное, чтобы было на что сослаться при разногласиях сторон. Работодатель, обнаружив отсутствие работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, то есть уволить.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО и узнаете как восстановиться на работе уволенному работнику, пишите свой вопрос в комментариях ролика
Для увольнения работника за прогул нужно соблюдать следующую процедуру, ее важно знать каждому работнику и работодателю (кроме того, работодателю будет интересно прочитать, как уволить работника за прогул без уважительных причин перейдя по ссылке):
Кого нельзя уволить за прогул по статье
Перечня уважительных причин не существует, то есть этот вопрос решается руководителем организации. Однако есть ряд ситуаций, считающихся по умолчанию уважительными, и они могут быть подтверждены документально.
Важно! Случаи, когда работника не получится обвинить в прогуле и осуществить увольнение:
- заболевание, которое подтверждается листком нетрудоспособности;
- кратковременная нетрудоспособность;
- сдача крови и плазмы;
- участие в митинге;
- возникновение форс-мажора, к примеру, пожара или аварий;
- выполнение общественных функций, возложенных соответствующими государственными органами;
- нахождение в суде, органах внутренних дел, военкомате;
- при затягивании выплаты заработной платы более чем на пятнадцать дней. Чтобы на законных основаниях не трудиться, следует предупредить руководство письменным сообщением;
- задержание правоохранительными органами;
- погодный или природный катаклизм.
После получения соответствующих документов работодатель должен проверить их подлинность, чтобы установить правдивость основания для прогула. Если документ окажется подделанным, то руководитель вправе немедленно разорвать трудовые отношения с нерадивым работником. Основания для прогула должны быть уважительными.
Следует знать! Не разрешается увольнять:
- беременных (статья 261 Трудового кодекса);
- несовершеннолетних лиц – без согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269);
- сотрудников во время заболевания или отпускного периода (статья 81 ТК РФ).
В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:
- Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
- Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.
Когда нельзя уволить за прогул
В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.
Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.
Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 по ссылке сверху.
Длительный прогул: сложности увольнения
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
Что было рекомендовано предпринять:
- уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
- направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.
Когда нет основания для увольнения за прогул
В случае, если сотрудник предоставил справку о болезни, даты в которой перекрывают даты его неявки, отсутствие на рабочем месте считается вынужденным. Неявка в результате болезни без предоставления выписки из больничной книги или предоставления справки считается прогулом.
Незаконное увольнение за прогул может быть в том случае, если оно оформлено до того, как у сотрудника появилась возможность предоставить объяснительную или справку о состоянии здоровья.
Пример: Иванов И.И. уволен из-за отсутствия на работе более 2х недель. Местоположение его установлено не было. Увольнение провели в течение трех дней с даты первого прогула. Справку о состоянии здоровья Иванов И.И. предоставил сразу же, когда был выписан из больницы. Суд удовлетворил иск и оправдал Иванова И.И., а также обязал работодателя восстановить сотрудника, так как он объективно не могу уведомить о своем состоянии – проживал один, в результате несчастного случая попал в больницу и находился в бессознательном состоянии.
Больничный лист должен быть предоставлен в день выхода на работу, но не позднее чем через 3 дня с момента его выдачи.
В одиночных случаях руководитель предпочитает дать сотруднику возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию. Такая процедура дает возможность избежать длительной бумажной волокиты.
Однократное нарушение трудовой дисциплины без уважительных причин может не повлечь за собой освобождение от выполняемых обязанностей, если подчиненный ранее не был замечен в подобном проступке или является заслуженным работником. Систематическое отсутствие, в результате чего нарушается трудовая дисциплина, является однозначным показанием к расторжению трудового договора.
Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда
Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.
Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.