Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации. Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.
Прогул, как основание для увольнения
Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:
- работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
- сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.
Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.
Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК). Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе. Приведем в таблице значения, которые признаются периодом отсутствия и прогулом в зависимости от продолжительности рабочей смены.
| Продолжительность рабочей смены | Время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины | Считается ли прогулом |
|---|---|---|
| 3 часа по режиму совместительства | 1 день | Да |
| 5 часов – неполный рабочий день | В период рабочей смены в течение 3 ч. 30 мин. подряд | Нет |
| 8-часовая обычная смена с часовым перерывом на обед | В течение смены с 9 до 13 часов | Нет |
| В течение смены с 12 часов до конца рабочего дня | Да |
Последствия незаконного увольнения
Важно понимать, что неправомерное увольнение работника, пусть и по причине прогула, для руководства компании может грозить серьезными последствиями.
При такой ситуации администрации предприятия грозят меры административной ответственности, которые выражаются:
- Назначение штрафных санкций — на ответственного работника в сумме 1500 — 5000 рублей, на предприятия сумма взыскания составляет — 30000 — 50000 рублей.
- При повторном таком нарушении штраф на руководителя составит 10000 — 20000 рублей, на организацию 50000 — 70000 рублей. Помимо этого возможно установление запрета на право заниматься определенной деятельностью на период от одного до трех лет.
Если расторжение контракта произошло в отношении работницы в положении, то в этой ситуации начинают действовать нормы, определенные в УК РФ.
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
С чего начать увольнение работника за прогул?
Прежде чем обрадовано строить планы о том, как можно легко и просто избавиться от недобросовестного сотрудника, следует понимать, что именно подпадает под определение прогула. Если, например, ваш служащий опаздывает на свое рабочее место на три часа – это, к сожалению, еще не прогул. Если он уходит домой на три с половиной часа раньше – это тоже по законодательству пока не прогул.
Согласно подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса прогулом будет считаться, если работника не будет на рабочем месте более четырех часов за смену или день, или если он не появится в течение всего дня или всей смены без убедительных причин.
Если при этом сотрудник заранее предупредил своего непосредственного начальника, а еще лучше – написал заявление об отсутствии в течение нескольких часов, это прогулом считаться не будет.
Отдельно необходимо упомянуть об уважительных причинах. Даже если служащего не было без предупреждения весь день или даже два дня, а позже он предоставит, например, листок временной нетрудоспособности, его отсутствие не будет прогулом. Обычно считается, что подтверждать убедительность отсутствия необходимо документально, но для судебного разбирательства, например, это необязательно – если суд сочтет пояснения работника и его близких достаточными, увольнение по статье может быть оспорено.
Пояснения работника об отсутствии на работе по причине прогула
Если служащий появится на предприятии, необходимо получить у него пояснения об отсутствии. Лучше всего написать служебную записку – таким образом работник впоследствии не сможет заявить, что пояснений у него никто не просил. Такую же служебную записку можно будет направить служащему на дом письмом с описью, если он так и не появится на предприятии.
С момента совершения прогула у сотрудника есть два дня на то, чтобы предоставить убедительные доказательства того, что он не мог иначе. Решение о том, насколько пояснения убедительны, остается за работодателем, но следует помнить, что если дойдет до суда, у судьи может оказаться иное мнение на этот счет.
Пояснения тоже должны быть в письменном виде, с приложенными к ним документами, если они есть, например, с больничным листом или актом о том, что соседи нанесли вред имуществу. Если пояснения так и не были получены, лучше составить акт об этом – как и прежде в произвольной форме и за подписью двух сотрудников.
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Незаконное увольнение срок исковой давности
Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.
Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.
В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.
Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.
Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.
Порядок увольнения по прогулу
Прежде чем уволить по статье за прогулы, нужно знать, что они подразделяются на два вида:
- краткосрочные — подразумевается, что они происходят в течение короткого срока и есть возможность выяснить все обстоятельства;
- долгосрочные — предполагается, что нельзя быстро и четко выявить, что произошло с прогульщиком.
Подразделение прогулов на два вида обусловлено различным механизмом процедуры увольнения за прогул. Представим в виде таблицы информацию, на что нужно обратить внимание:
| Информация | Прогул | |
|---|---|---|
| краткосрочный | долгосрочный | |
| Сотрудника нет на работе больше положенного времени, работодатель не знает причину | По каждому факту неявки или на каждый день прогула составляется акт или докладная начальника отдела. Отмечается, что сотрудник отсутствует по невыясненным обстоятельствам, и это указывается в табеле учёта рабочего времени. | |
| Работодатель получает объяснения | Передаёт сотруднику запрос в письменной форме на предоставление объяснений, почему не был на работе. На ответ даётся 2 дня. Если объяснения не получены, заполняется акт об отказе их представлять. | Работодатель пробует сам выяснить причину прогула (звонки сотруднику или родственникам, письма, заявление в полицию). |
| Анализ причин неявки | Если работник не предоставил объяснения или же они неуважительные или не подтверждены в документальной форме, то на имя директора компании составляют докладную. В ней указывается факт нарушения. | Если причину прогула установить не получилось, заполняют акт безрезультатности действия по её выяснению. |
| Решение по расторжению договора | Директор компании принимает решение уволить прогульщика, для чего издаёт приказ № Т-8 или № Т-8а (по группе лиц). В нём фиксируется основание — подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Документами-обоснованиями указываются все документы, составленные при фиксации прогула и объяснений. | |
| Дата приказа об увольнении | День издания по факту | День издания по факту, однако непосредственно факт увольнения датируют датой последнего рабочего дня перед первым днем длительного прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 г. № 1074-6-1). |
| Ознакомление с приказом | Ознакомить сотрудника нужно под подпись в течение 3-х рабочих дней с даты издания документа. При его отказе ставить подпись заполняется акт (ст. 193 ТК). | При отсутствии сотрудника его невозможно ознакомить с приказом, поэтому эту запись проставляют в документе (ст. 84.1 ТК). Копию приказа можно направить сотруднику почтой России по адресу регистрации. |
| Окончательный расчёт | Окончательный расчёт выдаётся по обычным правилам в последний день работы. Кроме того, в этот день выдаются все необходимые справки и документы (ст. 84.1 ТК). | Начисление сумм при окончательном расчёте делается по обычным правилам в последний день работы. Выплата окончательного расчёта перечисляется на карту (по возможности). Если на карту перечислить не получается, работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно явиться для окончательного расчёта. |
| Выдача трудовой книжки | Трудовую книжку нужно выдать в день увольнения под подпись в личной карточке и книге учёта трудовых книжек. При отказе сотрудника получать трудовую книжку составляется акт. | Работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно прийти и забрать трудовую книжку или же передать письменное согласие о том, чтобы книжка была отправлена почтой России (ст. 84.1 ТК). |
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись мирно. Вы можете предложить сотруднику взаимовыгодное соглашение. Например, работодатель выплачивает небольшую премию, а сотрудник отправляет документы коллегам и завтра не приходит.
Способ удобен: избавляет сотрудника от лишней бумажной волокиты и отработки. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от добровольного волеизъявления (у вас есть две недели, чтобы передумать). Но риски все же есть.
Суд расторгнет соглашение, если работник скажет, что на него оказывалось давление. Приведите свидетелей или покажите переписку. Поэтому лучше предлагать условия в письменной форме.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Увольнение: пошаговая инструкция
Точное следование работодателя процедуре оформления прогула с последующим увольнением нарушителя трудовой дисциплины помогает избежать обжалования его действий в суде.
Учтите! В данном случае алгоритм применения дисциплинарного взыскания состоит из следующих последовательно совершаемых мероприятий:
- оформление акта об отсутствии работника. Это первый документ, фиксирующий факт прогула, составляемый непосредственно в день выявления нарушения трудовой дисциплины. Если прогул длительный, акт составляется на каждый день неявки,
- письменное объяснение работника. В случае выявления факта прогула работодатель обязан письменно под роспись уведомить работника о намерении его уволить, после чего в двухдневный срок работник должен предоставить работодателю объяснительную записку,
- оформление акта об отказе в даче объяснения. В случае неявки работника уведомление направляется почтой по адресу его регистрации. Если после его получения работник является по месту работы, но отказывается давать объяснение, данный факт фиксируется путем составления соответствующего акта с участием не менее чем двух свидетелей, присутствие которых подтверждается их подписями в документе,
- составление докладной записки. Этот этап обязателен для крупных организаций, предполагающих последовательное подчинение отдельных подразделений работодателя. В таком случае непосредственный начальник работника пишет докладную в адрес вышестоящего руководства предприятия. Если штат работодателя невелик, оформление данного документа не обязательно,
- пометка в табеле. Табель является документом, фиксирующим количество отработанного сотрудниками времени. В случае прогула в документе проставляется пометка об отсутствии работника в тот или иной день месяца в виде «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Фиксация прогула в табеле имеет особое значение в случае судебного разбирательства,
- вынесение приказа (распоряжения) об увольнении формы Т8. При его оформлении достаточно указать в соответствующей графе основание прекращения трудовых правоотношений (ст. 81 ТК РФ). При этом в обоснование причины увольнения прилагаются акт об отсутствии работника, докладная и объяснительная записки,
- внесение сведений об увольнении работника в журнал учета,
- ознакомление работника под роспись с вынесенным приказом и оформление расчетного листа,
- внесение сведений об увольнении в личную карточку и оформление записи в трудовой книжке,
- выдача трудовой книжки на руки работнику и осуществление расчетов в связи с увольнением.
Дата расторжения трудового договора
При решении вопроса увольнения работника за прогул для определения даты расторжения трудового договора необходимо руководствоваться положением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому датой увольнения считается последний отработанный сотрудником день.
В случае прогула последним днем работы является день, предшествующий отсутствию работника на рабочем месте при условии непредоставления подтверждения уважительности причины неявки. Если работник представит документальное подтверждение, которое работодатель признает неуважительным, датой увольнения будет считаться дата оформления объяснительной записки.
Учтите! В случаях длительного прогула при наличии соответствующих отметок в табеле и отсутствии объяснений со стороны работника допускается увольнение последним отмеченным в журнале рабочим днем.
При этом разрешается указать датой увольнения сотрудника дату оформления акта об отсутствии объяснений.
Дата увольнения в случае длительного прогула
Доброго дня уважаемые читатели! Сегодня хочу рассказать Вам про ошибки, которые допускаются работодателями и судами по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, но анализ ошибок будет описан по судебной практике. Длительным прогулом суды считают прогул более одного дня, но как правило, это не менее одной недели. Всего встречается 2 вида ошибок по поводу даты увольнения в случае длительного прогула, которые я опишу ниже. Ошибка N 1. Первая ошибка встречается крайне редко, узнал ее от своего друга. Мой друг директор юридической фирмы. Увидев ошибку я взялся за написание кассационной жалобы для своего друга. Информация указанная ниже была положена в основу кассационной жалобы. Очень краткая фабула: Прогул у работника составлял период с 14 по 25 мая 2012 года. Приказом N 254-К от 28.05.2012 работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г. Суд подтвердил, что нарушения порядка увольнения не было и основания для увольнения имелись. Вывод суда: В случае длительного прогула несовпадение дня увольнения с днем издания приказа об увольнении не имеет существенного значения и не может повлечь за собой отмену решения суда (Определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.12.2012 N 33-1902). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. 1) Если признать доказанным факт прогула работника с 14 по 25 мая 2012 г., то соответственно увольнение работника было «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения. 2) Если признать доказанным факт того, что работник был уволен с занимаемой должности — 14.05.2012 г., то соответственно работник мог отсутствовать на работе с 14 по 25 мая 2012 г., поскольку он уже не являлся работником ОАО «…». В свою очередь работодатель не имел права совершать юридически значимых действий по отношению к работнику (в том числе издавать приказ об увольнении N 254-К от 28.05.2012) после того как он был уволен, поскольку отсутствовали законные на это основания. Суд первой и второй инстанции не дал оценку указанным выше обстоятельствам, хотя это имеет весьма существенное значение для рассмотрения данного дела. Два обстоятельства указанные выше, являются взаимоисключающими, и суду их нельзя было объединять. Объединение данных обстоятельств создало коллизию по фактам что, безусловно, является основанием для отмены судебных актов. Признание доказанным 1-го или 2-го обстоятельства по отдельности также является основанием для отмены судебных актов. Ошибка N 2. Вторая ошибка встречается очень часто.
Вывод суда: В случае длительного прогула днем увольнения считается рабочий день предшествующий первому дню прогула (Определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 33-18674).
Мосгорсуд данный вывод сделал на основании письма Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 и положений ч. 3 и ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Между тем данный вывод суда является ошибочным по следующим основаниям. Часть 3 ст. 84.1ТК РФ направлена на обеспечение правового механизма для совпадения фактического и юридического увольнения и ничего более (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О). Мосгорсуд указал на фразу «Днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника» как на постоянно действующую и забыл, что есть фраза «за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». А как раз во время прогула работник не работает, и за ним сохраняется место работы (должность) и даже существует проблема с должностью прогульщика в штатном расписании. Т.е. в данном случае Мосгорсуд применил закон, не подлежащий применению. Более того, если не совпадает день увольнения с днем издания приказа об увольнении, то данное увольнение, исходя из существующей обширной судебной практики, признается увольнением «задним числом», что влечет за собой нарушение порядка увольнения и восстановлением на работе. Часть 6 ст. 84.1 ТК РФ сформулирована не совсем корректно, но исходя из ее системного толкования, можно сделать вывод о том, что она не дает право работодателю производить увольнение «задним числом». Смысл, заложенный законодателем в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ заключается в том, что день увольнения указанный в трудовой книжке может не совпадать с днем увольнения указанным в приказе об увольнении и ничего более. Поскольку если день увольнения в трудовой книжке и день увольнения в приказе об увольнении будут совпадать, то недобросовестные работники (напр. прогульщики) будут иметь «лишний стаж работы», что в свою очередь будет ставить большинство работников в проигрышное положение.
Вот этот смысл и хотел вложить законодатель в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, но сформулировал не совсем правильно!
В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?
Ст.193 устанавливает определенные требования к срокам, в течение которых разрешается применить дисциплинарное взыскание. Так, применение наказания к работнику допустимо в течение одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок. Кроме этого, запрещено наказывать работника позднее шести месяцев со дня совершения такого проступка.
Во все вышеуказанные сроки не включается время временной нетрудоспособности работника, а также время его нахождения в положенном по закону отпуске.
Подробно о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, можно узнать здесь, а из этой статьи вы узнаете о том, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по такой причине и как сделать расчет.